Становление рынка труда в области журналистики вызывает необходимость определить те правовые средства, с помощью которых устанавливаются отношения между редакцией периодического издания и авторами газетных публикаций — штатными и внештатными сотрудниками редакции.

Основанием для возникновения правоотношений между редакцией и ее сотрудниками является договор: трудовой или гражданско-правовой.

С позиций гражданского права под договором в редакции следует понимать соглашение двух лиц, в данном случае — редакции и сотрудника — об установлении, изменении или прекращении сотрудничества между ними по вопросам участия сотрудника в подготовке и выпуске периодического издания.

В трудовом праве договор — это соглашение, с помощью которого устанавливаются трудовые отношения между работником и работодателем. Определение трудового договора для любой, зарегистрированной в качестве юридического лица организации, независимо от её формы собственности и организационно-правовых особенностей, даётся в статье 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ).

Исходя из него, трудовой договор в редакции можно представить как соглашение между редакцией и штатным сотрудником, по которому последний обязуется выполнить работу по определенной специальности или профессии с подчинением внутреннему трудовому распорядку редакции, за которую администрация редакции обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательствами о труде и о СМИ, коллективным договором и соглашением сторон.

Из данного определения следует, что типичными признаками трудового договора являются: повседневное личное участие сотрудника в работе редакции и выполнение трудовых функций по определенной специальности или должности; подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего распорядка данной редакции; обязанность администрации редакции создать ему нормальные условия труда.

Предметом же всех гражданско-правовых соглашений является определенный результат труда, выполненного по заданию редакции, причем строгое подчинение её внутреннему трудовому распорядку здесь второстепенно, если вообще имеет значение. Оплата за работу осуществляется, как правило, после выполнения работы. Другими словами, здесь предметом соглашения является уже результат труда, а сам процесс интересен лишь как способ выполнения работы.

С помощью гражданско-правовых договоров редакции обычно привлекают внештатных сотрудников (корреспондентов) только для подготовки отдельных материалов, специальных тематических полос, а также приложений к основному изданию.

Анализ практики заключения договоров в некоторых редакциях показывает, что двусторонние сделки, устанавливающие взаимоотношения между редакцией и сотрудником, в одних редакциях именуются трудовым договором или контрактом, в других — договором подряда, в третьих — трудовым поручением и т.п.

В действительности же, в каждом из них речь идет о выполнении редакционной работы и ее оплате. Но это сходство чисто внешнее. Оно не должно вводить в заблуждение ни редакцию, ни её сотрудника, правовое положение которого строго зависит от содержания того или иного договора. Так, заключив трудовой договор с редакцией, сотрудник становится членом её трудового коллектива и на него распространяются нормы трудового законодательства. Он получает право на соответствующие социальные гарантии и льготы, такие как компенсация за временную нетрудоспособность, ежегодный отпуск и другие, которые не распространяются на сотрудника, работающего на основании гражданско-правового договора. Последний сам организует и на свой риск выполняет определенное в договоре редакционное задание, при этом он не находится в прямом подчинении администрации редакции. В связи с этим довольно часто возникают сложности при определении его полномочий и ответственности перед редакцией.

Проблема состоит в том, что внештатный корреспондент, с одной стороны, как было отмечено выше, формально не обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка пригласившей его редакции, а с другой стороны, труд его в силу специфики подготовки и выпуска продукции СМИ не является строго индивидуальным, поскольку, как известно, большинство процессов подготовки и выпуска периодического печатного издания или телерадиопрограммы технологически взаимосвязаны. Отсюда, например, следует, что сотрудник, независимо от своего статуса, при выполнении поручения редакции обязан подчиняться графику выхода выпусков продукции СМИ. В связи с этим, во избежание каких-либо конфликтов при организации работы редакции, в договоре должны быть четко оговорены все возможные отклонения от установленных законом правил, предусмотренных для того или иного типа договора.

На практике определить, в каких отношениях находится сотрудник с редакцией: в трудовых или гражданско-правовых, — можно исключительно на основании изучения содержания заключенного с ним договора.

Содержание, в частности, трудового договора составляет совокупность всех условий, определяющих правомочия и обязанности сторон, то есть редакции и ее сотрудника.

Следует отметить, что в законе не говорится, какие конкретно условия должен содержать трудовой договор. Чтобы заполнить этот пробел Министерство труда РФ утвердило своим Постановлением № 135 от 14 июля 1993 г. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) (см. Приложение 1, с. 8-12). Из этих документов следует, что трудовой договор содержит основные и дополнительные условия. К основным условиям относятся соглашения: о выполнении определенной трудовой функции — работы по определенной специальности, месте работы, об условиях оплаты труда.

В ряде случаев состав необходимых условий может быть расширен. Например, при заключении срочного трудового договора необходимым условием будет достижение соглашения о сроке такого договора. Рассмотрим подробнее вышеуказанные условия.

В договоре должно быть определено место работы, под которым понимается расположение редакции в определенной местности (населенном пункте) с указанием фактического адреса, а также организационно-правовая форма редакции (например, ООО “Редакция газеты “Сегодня”. Москва, Ленинградское шоссе, д. 5а). Иногда конкретизируется местонахождение не только редакции, но и редакционного подразделения (например, ЗАО “Аргументы и факты”, редакция приложения “Москва”). Это необходимо, если указанное подразделение расположено в другом месте. В этом случае, а также, если указанная редакция входит в состав какого-либо медиа-холдинга или концерна перемещение сотрудника из одной редакции (подразделения редакции) в другое допускается только с его согласия. Это положение позволяет также конкретизировать его трудовые обязанности и условия труда. Под местом работы понимается также рабочее место сотрудника. Оно определяется администрацией редакции, без согласования с сотрудником.

Перечень трудовых обязанностей определяется сторонами путем указания в договоре специальности или должности работника. При этом, поскольку специальность отражает род (тип) трудовой деятельности (например, корреспондент), постольку чаще всего этого определения бывает недостаточно. Поэтому следует более детально конкретизировать трудовую функцию (например, корреспондент отдела экономики) или указать должность сотрудника (например, заведующий отделом информации).

Если специальность определяет соответствующую квалификацию работника редакции, то должность свидетельствует о его положении в редакционном коллективе. В некоторых редакциях для занятия определенной должности требуется наличие соответствующего образования и опыта работы, что не возбраняется законом.

Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности или должности, определяет администрация редакции с помощью должностной инструкции.

Обязанности работника редакции, если они не оговорены в должностной инструкции о той специальности (должности), на которую он принимается, конкретизируются в трудовом договоре. Должностная инструкция должна быть утверждена администрации редакции, и с ней должны быть ознакомлены все те, кому она адресована.

Однако фактически в большинстве случаев администрация редакции игнорирует эту норму, в результате чего при разделении труда возникают конфликты между отдельными сотрудниками редакции.

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия. Они конкретизируют права и обязанности сторон, предусмотренные законодательством, а также устанавливают в договорном порядке новые обязательства. Важно, чтобы в них не нарушался минимум правовых гарантий для сотрудников редакции, предусмотренный федеральными нормативными актами. Например, законодательством предусмотрено, что для работников, не достигших восемнадцати лет, устанавливается сокращенное рабочее время — не более 36 часов в неделю (полная рабочая неделя обычно составляет 40 часов в неделю). Редакция вправе дополнительно сократить рабочее время своих несовершеннолетних сотрудников. Таким образом, дополнительные условия трудового договора могут устанавливаться только с учетом норм, предусмотренных законодательством, то есть конкретизировать или улучшать, но не ухудшать условия, предусмотренные этими нормами. Если стороны не пожелали их оговорить, трудовой договор все равно считается заключенным. Однако если соглашение по дополнительным условиям состоялось, они становятся обязательными для сторон.

Дополнительные условия в трудовом договоре в отдельных случаях являются необходимой, а иногда и вынужденной мерой, поскольку повышает ответственность сторон трудового договора друг перед другом.

Во всех случаях следует подойти к вопросу включения тех или иных условий в трудовой договор индивидуально, с позиций социального партнерства.