В практике деятельности телерадиовещательных компаний достаточно часто возникают вопросы трудовых отношений администрации компании и ее работников, касающиеся, в частности, круга должностных обязанностей работников, норм выработки, особенностей работы в режиме ненормированного рабочего времени и др. Указанные вопросы возникают в практике работы любых организаций, но такие факторы, как наличие в вещательных компаниях большого количества творческих работников, творческий характер многих видов работ, проблематичность соотнесения творческого процесса с рабочим временем и многое другое определяют свою специфику трудовых отношений в телерадиовещательных компаниях. К сожалению, все аспекты взаимоотношений администрации и работников компаний невозможно осветить на нескольких страницах. Поэтому остановлюсь лишь на проблемах, связанных с заключением трудовых договоров (контрактов) и применением такого режима работы как ненормированный рабочий день.

При сравнении регламентации трудовых отношений, существовавших лет пятнадцать назад и существующих сегодня, можно выделить четкую тенденцию, заключающуюся в отходе государства от тщательной и всесторонней регламентации поведения работника и работодателя при установлении и реализации трудовых отношений и в предоставлении им достаточно широких полномочий в определении условий трудового договора (контракта). Этим и определяется важность тщательного подхода сторон к заключению трудового договора.

Понятие трудового договора (контракта) дано в статье 15 Кодекса законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), которая определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Сразу необходимо сказать, что трудовой договор и гражданско-правовой договор — суть вещи разные. Зачастую на практике рассмотрение определенных трудовым договором отношений с точки зрения гражданско-правовых отношений приводит к ошибкам и, как следствие, к судебным спорам. В соответствии с требованиями части первой статьи 18 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

Правда, при этом имеется некоторое противоречие с частью третьей этой же статьи, которая предусматривает, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Это положение направлено, на наш взгляд, на защиту интересов работника, поскольку по старинке на многих предприятиях трудовые договоры (контракты) не заключаются, а оформление на работу производится только лишь приказом руководителя.

Следует отметить, что в таких случаях в приказах содержатся некоторые элементы трудового договора (указывается должность, на которую принимается работник, размер оплаты труда и пр.). В июле 1993 г. постановлением Минтруда РФ утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная форма, в которых достаточно полно отражены положения, включаемые в трудовой договор (контракт) (см. с.8-12).

Положения трудового договора (контракта) могут быть разделены на основные и дополнительные. К основным положениям относятся место работы, трудовая функция работника, наименование профессии (должности) работника, дата начала и окончания работы, если заключается срочный трудовой договор и др.

При определении в трудовом договоре (контракте) трудовой функции необходимо в интересах как работника, так и работодателя точно определить объем выполняемой работником работы с целью избежания в процессе работы возможных конфликтов. На практике в трудовом договоре (контракте) указывается либо перечень работ, который обязан выполнять работник, либо делается ссылка на должностную инструкцию. Во втором случае представляется целесообразным указать, когда и кем утверждена эта должностная инструкция, а также указать то, что работник с нею ознакомлен, либо приложить ее к договору (контракту). В случае если должностная инструкция отсутствует, весь объем выполняемой работником работы должен быть подробно отражен в договоре (контракте).

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), поскольку это в дальнейшем может понадобиться работнику при решении вопросов предоставления льгот и компенсаций в связи с условиями труда, пенсионного обеспечения и др.

Хотелось бы сказать особо о сроке действия трудового договора (контракта). Практически во всех контрактах, с которыми приходилось сталкиваться, указана дата окончания срока действия контракта, хотя выполняемая работником работа не носит временного или сезонного характера. Как правило, при этом руководители полагают, что они имеют право уволить работника по окончании срока действия контракта, а работники считают, что по истечении срока действия контракта они имеют право оставить работу без соблюдения соответствующих требований, связанных с увольнением по собственному желанию. Это заблуждение проистекает из того, что стороны трудового договора рассматривают срок действия трудового договора с точки зрения норм гражданского права. На самом же деле в соответствии с частью 2 статьи 17 КЗоТ РФ срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. В остальных случаях трудовой договор (контракт) должен заключаться на неопределенный срок.

Исходя из смысла п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”, если трудовым договором (контрактом) установлен срок его действия при отсутствии вышеперечисленных условий, и работник будет уволен по основаниям истечения срока действия трудового контракта, то при обращении в суд такое увольнение может быть признано незаконным.

К основным положениям трудового договора (контракта) можно отнести и положения, касающиеся оплаты труда. Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки. Но в негосударственных организациях размеры оплаты труда в настоящее время, как правило, устанавливаются произвольно.

Дополнительные положения трудового договора (контракта) конкретизируют обязательства сторон и устанавливаются в договорном порядке. Так, с целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных ст. 21 КЗоТ РФ.

В трудовом договоре (контракте) могут указываться размер доплат за совмещение профессий или должностей, дополнительные виды поощрения работников, дополнительные по сравнению с установленным законодательством льготы и услуги, например, по социальному обеспечению и дополнительному медицинскому страхованию. Но следует иметь в виду, что при заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по соглашению сторон: основания увольнения (за исключением случая, предусмотренного пунктом 4 ст. 254 КЗоТ РФ); дисциплинарные взыскания, не предусмотренные действующим законодательством; полная материальная ответственность, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством, а также порядок рассмотрения трудовых споров, отличный от установленного действующим законодательством.

В трудовом договоре (контракте), наряду со всем вышеупомянутым, необходимо установить для работника режим работы. Из имеющихся режимов работы при применении на практике наибольшую сложность вызывает применение режима ненормированного рабочего дня (в специальной литературе еще упоминается как ненормированное рабочее время).

В действующем КЗоТ РФ понятие “ненормированный рабочий день” встречается только один раз в пункте 3 статьи 68, предусматривающем, что ежегодные дополнительные отпуска предоставляются работникам с ненормированным рабочим днем.

Ненормированный рабочий день существует достаточно давно. Так, например, в настоящее время действуют касающиеся регламентации этого режима нормы, утвержденные в 30-е годы.

Но судьбу этого режима в будущем предсказать достаточно трудно. Так, проект Трудового кодекса Российской Федерации, внесенный в Государственную Думу депутатом А.Г.Головым, в статье 26.4 регламентирует ненормированный рабочий день следующим образом:

“Труд работника, обязанности которого включают организационные или интеллектуальные задачи, решение которых непосредственно не связано с пребыванием на конкретном рабочем месте, или по психофизическим особенностям человека не могут быть приостановлены в связи с окончанием рабочего дня, считается трудом с ненормированным рабочим временем (ненормированным рабочим днем).

Трудовая деятельность считается работой с ненормированным рабочим днем в соответствии с индивидуальными трудовыми договорами и коллективными договорами и соглашениями.

На государственных и муниципальных предприятиях перечень таких работ устанавливается Примерным перечнем должностей и работ с ненормированным рабочим днем, утверждаемым Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации совместно с соответствующими отраслевыми министерствами. Работа на условиях ненормированного рабочего времени должна компенсироваться дополнительными днями отдыха”.

Проект Трудового кодекса Российской Федерации, внесенный в Думу депутатом Т.Г.Авалиани, а также проект Трудового кодекса Российской Федерации, внесенного Правительством РФ, вообще не содержат упоминания о ненормированном рабочем дне.

Исходя из сложившейся практики, под ненормированным рабочим днем понимается режим работы, при котором работник может быть привлечен к исполнению своих обязанностей сверх нормального рабочего времени, предусмотренного ст. 46 КЗоТ РФ, без дополнительной оплаты, но с предоставлением компенсации в виде дополнительного отпуска в соответствии с п.3 статьи 68 КЗоТ РФ. При этом выполняемая работа не считается сверхурочной.

Как правило, ненормированный рабочий день применяется для административно-управленческого и технического персонала, а также работников, труд которых не поддается учету во времени, работников, которые распределяют время по своему усмотрению, и работников, рабочее время которых, исходя из характера работы, дробится на части неопределенной длительности.

На практике названный режим работы устанавливается следующими способами:

1. Ненормированный рабочий день устанавливается для отдельных категорий работников в соответствии с нормативными актами федеральных органов исполнительной власти, органов власти субъектов федерации и др. Например, Постановлением Минтруда РФ от 25 июня 1999 г. № 16 “Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей” установлен ненормированный рабочий день для водителей, занятых на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях. Постановлением Московской городской Думы № 30 от 3 апреля 1996 г. “О Положении о сотрудниках депутата Московской городской Думы” ненормированный рабочий день установлен для штатных сотрудников депутата Мосгордумы. Ненормированный рабочий день может быть предусмотрен также для врачей — руководителей психиатрических, нейрохирургических, наркологических лечебно-профилактических учреждений (письмо Минсоцзащиты РФ от 11.05.94 № 1-1502-18) и др.

2. Ненормированный рабочий день может быть установлен путем включения соответствующих положений в коллективный договор, заключаемый работниками организации с работодателем. В соответствии со статьей 6 Закона РФ № 2490-I от 11 марта 1992 г. “О коллективных договорах и соглашениях” инициатором разработки и заключения коллективного договора вправе выступить как работник, так и работодатель. Однако на практике, как правило, ни одна из сторон подобной инициативы не проявляет и, как следствие этого, коллективные договоры не заключаются.

3. Решение об установлении ненормированного рабочего дня для определенных категорий работников или отдельного работника принимается руководителем предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом или иным уполномоченным работниками представительным органом (если таковые имеются на предприятии).

Необходимо отметить, что введение ненормированного рабочего дня для уже работающих в другом режиме сотрудников является изменением существенных условий труда. Частями 3 и 4 статьи 25 КЗоТ РФ предусмотрено, что об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 29 КЗОТ РФ.

Следует иметь в виду, что необходимым условием введения режима ненормированного рабочего времени является предоставление работнику в качестве компенсации дополнительного отпуска. В случае если Заказчик не может установить дополнительный отпуск к предусмотренному статьей 67 КЗоТ РФ 24-дневному минимальному отпуску, введение для работника ненормированного рабочего времени, которое может компенсироваться только дополнительным отпуском, будет являться незаконным. В этом случае будет иметь место привлечение работника к сверхурочным работам, которое возможно только в определенных случаях и с соблюдением соответствующих процедур для такого привлечения (статьи 54 и 55 КЗоТ РФ).

Согласно пункту 8 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР № 169 от 30.04.30 г. и действующих в части, не противоречащей КЗоТ РФ, продолжительность дополнительного отпуска для работников с ненормированным рабочим днем не может превышать 12 рабочих дней (если иное не предусмотрено коллективным договором).

Следовательно, правовым актом установлен только максимальный размер дополнительного отпуска. Минимальный же размер дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем правовыми актами не установлен.

На практике минимальный дополнительный отпуск обычно составляет 6 дней. В этой связи представляется целесообразным при введении режима ненормированного рабочего дня определить продолжительность дополнительного отпуска для работников с указанным режимом.

Отдельно хотелось бы сказать о соотношении режима ненормированного рабочего дня с работой в выходные дни.

Статьей 63 КЗоТ РФ установлены общие основания привлечения работника к работе в выходные дни, а также условия и порядок такого привлечения.

В соответствии со ст. 64 КЗоТ РФ в случае привлечения работника к работе в выходной день такая работа компенсируется предоставлением ему другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

При этом следует отметить, что КЗоТ РФ не ставит предоставление компенсаций за работу в выходные дни в зависимость от того трудится ли работник в режиме ненормированного рабочего дня или нет.

Вместе с тем, часть 3 пункта 4 Постановления Народного комиссариата труда СССР № 106 от 13 февраля 1928 г. “О работниках с ненормированным рабочим днем”, действующего в части, не противоречащей КЗоТ РФ, предусматривает, что работники с ненормированным рабочим днем на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни, за исключением случаев, особо оговоренных в трудовых или коллективных договорах или в правилах внутреннего распорядка.

Надеюсь, что изложенное поможет как работникам, так и руководителям вещательных компаний в процессе реализации трудовых отношений.